एक योग्य सूचना करणे आवश्यक आहे, तत्त्व मध्ये, न्याय्य असू, तेव्हा सांगितले नियोक्तासामान्य संपुष्टात आणले आहे द्वारे कर्मचारी, असू शकते ठाम ही सूचना न देता कारणे. या व्यतिरिक्त पालन सूचना आहे एक अत्यावश्यक वैशिष्ट्य वेळ मर्यादा कायदेशीर संपुष्टात आणले. एक रोजगार करार संपुष्टात आणले संरक्षण कायदा अधीन आहे एक मध्ये-कायदा-म्हणतात कारण संपुष्टात आणले करणे आवश्यक आहे अस्तित्वात. रोजगार संबंध अधीन समाप्तीच्या संरक्षण अधिनियम, तर, कंपनी रोजगार दहा पेक्षा अधिक कामगार आणि रोजगार नातेसंबंध कालावधीत किमान सहा महिने यादी आहे. कर्मचारी विधाने नाही संपुष्टात कारण, कर्मचारी एक खटला दाखल करू शकते, एक विधिअग्राह्यता घोषणा रद्द. विशेषतः, अनेक कामगार जाणीव नाही की आपण वेगळे आदर संपुष्टात आणले करार रोजगार. मुळात, आपण माहिती असणे आवश्यक आहे, त्याचा अधिकार आहे. त्यामुळे प्रश्न आहे, काय आहे, योग्य सूचना आहे येथे सर्व आहे. हे करण्यासाठी, तत्त्व, ओळखले जाऊ विलक्षण संपुष्टात आणले आणि ठराव एक काम संबंध आहे. या जाऊ शकते, मागणी वाढली करून, कर्मचारी किंवा नियोक्ता. एक योग्य सूचना करणे आवश्यक आहे, नेहमी खात्यात लागू नोटीस कालावधी आहे आणि याच्या व्यतिरीक्त, लेखी स्वरूपात. कोण कर्मचारी थांबविण्याचा योग्य, नाही कारण बदल, तर नियोक्ता प्रदान करणे आवश्यक आहे जे कारणांमुळे समायोजित हे पाऊल आहे. त्यानुसार, नियोक्ता बंद करू शकतो, एक कर्मचारी फक्त ऑपरेशन, आचार किंवा वैयक्तिक कारणे, योग्य. सूचना संपुष्टात आणले करणे आवश्यक आहे, अप काढलेल्या फक्त लेखन, पण कामगार. तत्व मध्ये, एक सामान्य रद्द करून नियोक्ता किंवा कर्मचारी केली जाऊ शकते. तो येतो तेव्हा वगळताना निकष योग्य सूचना संपुष्टात आणले, मात्र, रद्द रोजगार करार करून नियोक्ता मध्ये लक्ष केंद्रित आहे. विविध प्रकरणांमध्ये, हे करू शकता कोणत्याही सामान्य समाप्तीच्या देत. खालील व्यक्तींना फायदा होतो अशा संरक्षण बाद: समाप्तीच्या संरक्षण अधिनियम लागू आहे, फक्त कंपन्या अधिक दहा पेक्षा जास्त कर्मचारी आहेत, तर आणि रोजगार नातेसंबंध किमान सहा. याशिवाय विशेष बाद संरक्षण कामगार घटनांमध्ये उल्लेख सामान्य समाप्तीच्या वगळले आहे, तर लागू सामूहिक सौदा करार बंदी घालण्यात आली आहे. एक कर्मचारी व्यवस्थित आहेत, आणि अशा प्रकारे विषय विविध मर्यादा आणि नाही आहे की अनेकदा अशा समाप्तीच्या एक विद्यमान रोजगार संबंध, त्यामुळे सोपे नाही आहे. सामान्य रद्द रोजगार संरक्षण कायदा पुरवते तीन कारणे या कारणे संपुष्टात आणले आहे बाद. या कारणासाठी, रद्द झाल्यामुळे आहे आजार, किंवा दारू वर्तन संबंधित समाप्तीच्या सहसा आवश्यक आहे, एक चेतावणी आहे. समावेश वर्तन संबंधित रद्द कारणे, अशा गुन्हे, आणि न काम किंवा उल्लंघन वैध नॉन-स्पर्धा खंड. आणखी एक शक्यता संपुष्टात आणले ऑपरेशन आहे सशर्त संपुष्टात आणले. अशा एक ऑपरेशन आहे एक भाग किंवा संपूर्ण ऑपरेशन बंद आहे, सशर्त, नियोक्ता हक्क आहे ऑपरेशन संपुष्टात आणले. अगोदर परिणामकारकता या संपुष्टात आणले करणे आवश्यक आहे, तथापि, ठिकाणी घेऊन एक सामाजिक निवड दरम्यान तुलना कामगार कंपनी आत. तर नियोक्ते आवश्यक आहे, तत्त्व मध्ये, माहिती प्रदान कारणे आपण सूचित केले की, कर्मचारी, सूचना म्हणायचे आहे, या बाबतीत कर्मचारी संपूर्ण प्रकरणात. कामगार अधिकार इतर नियम आहे की, ते माहित पाहिजे लागू जर्मन काम. कोण राजीनामा देण्याचा निर्णय घेतला आहे त्याचे काम आवश्यक आहे, माहिती गोळा आणि, जेथे योग्य, तज्ज्ञ सल्ला मध्ये एक कायदा फर्म रोजगार कायदा. कर्मचारी निरस्त करू शकता त्यांच्या रोजगार संबंध कोणत्याही वेळी, न देत कारणे, आणि आपल्या मागील नियोक्ता लागणार नाही सांगू त्यामुळे, काय सूचित केले आहे, तुम्ही ही पद्धत लागू आहे. वेक मध्ये, एक संपुष्टात आणले, या आवश्यक आहे, अर्थातच, लागू पूर्णविराम लक्षात ठेवण्यासाठी परिणाम §, तोपर्यंत रोजगार करार समाविष्टीत आहे विविध तरतुदी.
पालन वेळ मर्यादा एक सामान्य समाप्तीच्या सूचना न देता भाग वर कार्यकर्ता म्हणून सहज शक्य आहे.
जर्मन कामगार कायदा वेगळे, त्यामुळे, दरम्यान, नियोक्ता आणि कर्मचारी, तो येतो तेव्हा कारणे संपुष्टात आणले. तर नियोक्ता असे नमूद करणे आवश्यक आहे कारण, हे खरे नाही आहे एक कार्यकर्ता आहे जो स्वत: ची संपुष्टात आणले.
